HvA-voorzitter: ‘Doel diversiteit medewerkers was te ambitieus’

In vier jaar wilde de HvA het percentage medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond verhogen van 11 naar 20. Maar de hogeschool komt vlak voor de eindstreep niet verder dan 13 procent. Voorzitter Jopie Nooren: ‘Soms was het de vraag: wil je een docent die niet voldoet aan het biculturele profiel of helemaal geen docent voor de klas?’

Het doel werd gesteld nog voordat u HvA-bestuurder werd. Staat u daar zelf eigenlijk achter?

‘Zeker. Ik denk dat we een betere hogeschool worden als ons personeel herkenbaar is voor studenten en een afspiegeling is van de Amsterdamse samenleving. Iedereen neemt z’n eigen geschiedenis mee naar de HvA en dat verleden bepaalt hoe je naar de maatschappij kijkt. Het is een verrijking als je leert te kijken vanuit verschillende blikvelden.’

Toch is het niet gelukt om dat harde cijfer van 20 procent te behalen. Was dat een realistisch doel, denkt u? 

‘Ik denk dat het een te ambitieuze doelstelling was. Je kunt er op meerdere manieren naar kijken. Een ervan is om de lat heel hoog te leggen. Persoonlijk neig ik iets meer naar het realisme. Een té ambitieuze aanpak kan weerslag hebben op de organisatie, met het risico dat mensen denken: dat gaan we toch niet halen. Zelf hou ik teams liever een spiegel voor. Hoe ver ben je nu? Wat is een realistisch doel? Stel dat zelf vast en dan monitoren we of je het haalt en bespreken we wat nodig is om de ambities waar te maken.’ 

De HvA wilde het doel bereiken met het traineeproject, een diversere samenstelling van sollicitatiecommissies, trainingen over inclusief werven en een samenwerking met een recruitmentbureau met een multicultureel netwerk. Is dat allemaal gedaan?

‘Ja, dat hebben we allemaal ingezet. Het traineeproject is daarin het meest succesvolle voorbeeld, dat gaat heel goed. Hogeschool Inholland gaat het project ook toepassen. Verder is het verschil tussen 2018 en nu dat diversiteit en inclusie daadwerkelijk is opgenomen in ons instellingsplan. We vragen er daardoor continu aandacht voor.’

In onderstaande podcast hoor vanaf 5.57 je hoe er in 2019 werd gesproken over de doelstelling van het HvA-bestuur. (De tekst loopt door onder de podcast.)

‘We hebben ook nog wat te verbeteren: de eisen die we stellen aan de wervingsbureau’s die we inhuren, bijvoorbeeld. Die moeten allemaal ook werven met oog voor biculturele achtergrond. De vacatureteksten moeten inclusiever en de selectiecommissies kunnen ook diverser samengesteld. Hoe ver we daar in zijn is lastig te zeggen, we hebben daar geen centraal overzicht van.’ 

‘De sollicitatieprocessen proberen we al wel te doen via de principes van inclusief werven. Via deze methode heb ik laatst zelf met een aantal mensen de nieuwe studentassessor geworven.’

Hoe werkt dat eigenlijk, inclusief werven?  

‘Het zorgt ervoor dat je met een frisse blik naar kandidaten kijkt en niet alleen vanuit je eigen wereldbeeld. Een verschil is dat je alle kandidaten op dezelfde dag ziet. Zo kun je beter in de gaten houden dat iedereen dezelfde behandeling krijgt. Je stelt ze dus allemaal precies dezelfde vragen, op dezelfde neutrale manier. En de selectiecommissies vullen na elk gesprek, onafhankelijk van elkaar, hetzelfde formulier in.’ 

‘Door de training over onbewuste vooroordelen leer je een manier van vragen stellen die kandidaten open benadert. We doen ook aan trainingen op het gebied van inclusief schrijven voor bijvoorbeeld lesmateriaal, teksten op de websites en vacatures.’

‘Daarnaast maken we gebruik van een online platform waarop medewerkers kunnen aangeven welke talenten ze hebben en in wat voor werk ze geïnteresseerd zijn. Het kan verfrissend zijn om iemand uit een ander team een keer een opdracht te laten doen. Ook dat kan bijdragen aan een diversere populatie binnen teams.’

Toch is de HvA in bijna vier jaar niet verder gekomen dan een verhoging van 2 procent medewerkers met een biculturele achtergrond. In het management is het percentage zelfs gelijk gebleven. Hoe komt dat?

‘We moeten alles nog consequenter toepassen. Daar valt winst te behalen. Maar we hebben ook te maken met krapte op de arbeidsmarkt. Ik denk dat je als organisatie het beste verandert door de mensen die je aanneemt. Maar soms was het de vraag: kiezen we voor een docent die niet voldoet aan het biculturele profiel of kiezen we voor helemaal geen docent voor de klas?’

‘Ik heb dat dilemma weleens voorgelegd aan onze trainees. Sommigen vinden dat je in dat geval tijdelijk iemand moet inhuren, maar daar heb ik moeite mee. Dat is heel duur en ook niet goed voor de stabiliteit in een organisatie. Soms is het kiezen uit twee kwaden. Bovendien is er natuurlijk meer dan biculturele diversiteit. Diversiteit zit ook in seksuele geaardheid of iemand met een beperking. Dat is best ingewikkeld, in een sollicitatiegesprek vraag je nooit naar iemands geaardheid.’

‘In managementfuncties kan het echt beter, dat willen we ook. Daar is soms een ander conflict: gaan we iemand buiten de organisatie zoeken of is er intern al een geschikte kandidaat? Als de krapte op de arbeidsmarkt afneemt en het potentieel dus toeneemt, wordt het werven van mensen met een multiculturele achtergrond ook makkelijker.’

Komt het er niet op neer dat je als organisatie profileert op hoe iemand eruit ziet, op iemands naam en afkomst? Ziet u daar geen ethisch bezwaar in?

‘We profileren niet, we beoordelen op de mens. Het gaat niet zozeer om de afkomst van iemand, maar we kijken naar de perspectieven die iemand meebrengt. Wij zien meerwaarde in verschillende blikvelden die mensen toevoegen. Bovendien willen studenten zich kunnen identificeren met docenten, dus is het belangrijk dat de HvA studenten die verschillende perspectieven biedt.’

Wat gebeurt er straks met het doel van 20 procent medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond? Komt er een nieuwe deadline of wordt het losgelaten?

‘Volgend jaar gaan we de doelstelling in ieder geval niet halen, maar het concept blijft staan. We hebben diversiteit en inclusie niet voor niets in ons instellingsplan. Wat wel lastig is, is dat het CBS stopt met de pilot waarmee organisaties inzicht krijgen in de culturele achtergrond van hun medewerkers. Zelf mogen we dat namelijk niet vragen. De enquête die er nu voor gebruikt wordt vindt het CBS achterhaald en de verwachting is dat ze over twee jaar een nieuwe methode hebben. De komende jaren hebben we dus geen inzicht in de percentages. Maar de ambitie blijft: de HvA wordt veelkleuriger.’